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員工罵經理“你眼瞎了”,能解雇嗎?(附判決書)| 人力資源法律

 導語:員工本可以通過合理途徑維權,卻使用侮辱性語言攻擊其上司,罵上司眼睛瞎了,法院認定解除合法……

 

上海市第一中級人民法院

民 事 判 決 書

(2017)滬01民終5853號

 

當事人信息

 

上訴人:嚴守一。

 

被上訴人:世勒柏機電設備(上海)有限公司。

 

上訴人嚴守一因與被上訴人世勒柏機電設備(上海)有限公司勞動合同糾紛一案,不服(2017)滬0117民初606號民事判決,向本院提起上訴。本院于2017年5月3日立案后,本案現已審理終結。

 

勞動者上訴理由

 

嚴守一上訴請求:撤銷一審判決,依法改判世勒柏公司支付違法解除勞動合同的賠償金30,668.04元。事實和理由:2016年7月26日下午2時許,嚴守一與同事在車間外抽完煙回車間經過前臺時,世勒柏公司朱經理刻意指責嚴守一卷褲腿違反公司關于工作著裝的規定。實際上,世勒柏公司只發了上裝和鞋子,并沒有對褲子的著裝規定,嚴守一當日穿的是長褲,由于夏天卷起褲腿,不影響安全生產,著裝符合要求。而且,當時其他員工也有穿著短褲或卷褲腿,朱經理卻視而不見。嚴守一對指責未予回應繼續工作。下午3時許,朱經理到嚴守一所在車間例行檢查。到達嚴守一工位附近時,嚴守一走到其面前詢問為何單單針對其。在朱經理回答“就要搞死你”的情況下,嚴守一才說“眼睛瞎了”。嚴守一并未當眾沖向對方,一審只認定嚴守一的言辭,刻意回避當時的背景,認定嚴守一言辭過激嚴重違反規章制度,缺乏依據。即使按照公司的著裝規定,對嚴守一的處罰也不應解除勞動合同。嚴守一的質疑,系行使合法權利,卻被一審認定為主動引發矛盾,認定有誤。而且,世勒柏公司系7月26日下午解除勞動合同,系朱經理通過人事部門并由車間主管直接當面口頭通知嚴守一解除,解除未經工會程序,并非次日解除,一審認定次日解除錯誤。一審無視朱經理當庭自認未通知工會,卻援引《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條的規定,認為世勒柏公司補正了程序,適用法律錯誤。何況,本案中嚴守一并沒有嚴重違反用人單位規章制度的行為。一審時的證人是朱經理的下屬,證言明顯有利于對方。

 

用人單位答辯

 

世勒柏公司辯稱:嚴守一是老員工,知道公司規定男性員工夏季不能裸露腳踝,公司實際上也預先告知了。7月26日下午,嚴守一因裸露腳踝違反公司著裝規定被批評后,心懷憤恨。朱經理有權選擇批評哪一位員工,但嚴守一卻在車間當眾沖向朱經理并高聲辱罵喧嘩,一審出庭的證人都講到了嚴守一說的侮辱性語言。證人只能是在場員工。視頻中可以看出在雙方尚存一定距離時嚴守一沖向朱經理挑釁。嚴守一強調公司未發長褲,是誤導法庭。26日發生糾紛后,公司已通知工會,27日早晨工會蓋章。世勒柏公司不接受嚴守一的上訴請求。

 

世勒柏公司向一審法院起訴請求:判令世勒柏公司不支付賠償金30,668.04元。

 

一審法院查明事實

 

一審法院認定事實:嚴守一于2012年3月15日進入世勒柏公司工作,雙方簽有三份書面勞動合同,末份勞動合同期限自2016年2月15日起至2018年2月14日止。

 

2016年7月27日,世勒柏公司向嚴守一出具解除勞動合同通知,載明“你與世勒柏公司于2016年2月15日簽訂勞動合同,任普工一職,合同到期日為2018年2月14日,現月工資為RMB2,190元。根據《工廠員工手冊》第5章《紀律處分規定》3.4.2項和3.4.3項:不服從公司的管理要求,與管理者或者上級領導發生爭執、爭吵或沖突的;挑起爭端或尋釁滋事,打架斗毆或打人,擾亂秩序的。你的行為已被視為‘重大違紀''將予以立即辭退,因此無法繼續履行原勞動合同直至合同到期。公司茲決定于2016年7月26日單方與你解除勞動關系,即日生效”。世勒柏公司工會在該解除勞動合同通知上蓋章。

 

世勒柏公司《工廠員工手冊》第5章《紀律處分規定》第3.4.2項規定:不服從公司的管理要求,與管理者或者上級領導發生爭執、爭吵或沖突的,視為重大違紀,予以辭退;第3.4.3項規定:挑起爭端或尋釁滋事,打架斗毆或打人,擾亂秩序的,視為重大違紀,予以辭退。

 

一審另查明,2016年7月26日,在世勒柏公司朱廠長進行巡查時,嚴守一直接起身向其走去,并進行對話。

 

一審又查明:2016年8月4日,嚴守一向上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決世勒柏公司支付嚴守一違法解除勞動合同賠償金30,668.04元。2016年10月17日,該仲裁委員會以松勞人仲(2016)辦字第3642號裁決書作出裁決:世勒柏公司支付嚴守一違法解除勞動合同賠償金30,668.04元。裁決后,世勒柏公司對裁決不服,遂訴至一審法院。

 

一審中,證人宋某出庭作證,述稱:世勒柏公司確有著裝規定標準。2016年7月26日,朱某進行臨時檢查時,嚴守一和朱某發生言語沖突,嚴守一曾使用“眼睛瞎了”等言辭

 

一審中,證人易某出庭作證,述稱:2016年7月26日,在朱某進行巡查時,嚴守一因之前著裝問題的矛盾,主動跑過來并使用過激言語對朱某罵罵咧咧,雙方無肢體接觸。

 

一審中,證人朱某出庭作證,述稱:2016年7月26日,在其進行車間例行檢查時,嚴守一攔下自己并沖至自己面前,言辭激烈地罵自己,并采用了“眼睛瞎了”等侮辱性的言辭。事情的起因在于嚴守一當天褲腳卷起來不符合著裝規定,其對嚴守一進行批評后,嚴守一因不滿主動尋釁滋事。2016年7月26日當天世勒柏公司即作出解除嚴守一勞動合同的決定,并由人事通知嚴守一。

 

一審中,證人蔡某出庭作證,述稱:2016年7月26日,嚴守一存在辱罵朱某的情形。

 

一審法院處理意見

 

一審法院認為,因用人單位作出的解除勞動合同的決定而發生的勞動爭議,用人單位應對解除的合法性負證明責任。本案中,世勒柏公司提供視頻錄像可以反映嚴守一確實和世勒柏公司廠長產生一定爭執,而根據雙方申請的證人證言均可以證實系由嚴守一主動引發矛盾,且嚴守一在言語中存在明顯不適當的言論。根據證人證言,一審法院認為嚴守一當天卷褲管的行為已經廠長批評后告一段落,嚴守一回車間后應繼續工作,然嚴守一在廠長帶巡查小組巡視檢查車間工作時上前理論,且采取過激言辭,確屬嚴重違反了世勒柏公司《工廠員工手冊》的規定,現世勒柏公司依據該規章制度,解除雙方之間的勞動合同,于法有據,并無不當。至于通知工會的程序,雖然世勒柏公司未提供在解除勞動合同前告知工會的證據,但根據解除通知可以反映在2016年7月27日世勒柏公司工會已經知曉解除事宜且未表示反對,可視為世勒柏公司對于通知程序的補正。綜上,世勒柏公司解除和嚴守一之間的勞動合同,在實體和程序上均未違反法律規定,故對于世勒柏公司要求不支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求,一審法院予以支持。據此,依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十八條及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條之規定,一審法院于二○一七年四月五日判決:世勒柏機電設備(上海)有限公司不支付嚴守一違法解除勞動合同賠償金30,668.04元。案件受理費10元,減半收取5元,由嚴守一負擔(于本判決生效之日起七日內交付一審法院)。

 

二審中,當事人沒有提交新證據。經審理查明,一審法院認定的事實無誤,雙方亦無異議,本院予以確認。

 

二審處理意見

 

本院認為,勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。本案中,世勒柏公司在對嚴守一著裝進行管理時,嚴守一若認為管理不當,應通過員工手冊或法律規定的程序提出。然而,嚴守一卻在此過程中使用侮辱性語言,一審據此認定世勒柏公司解除勞動合同符合規定,該認定正確。

 

本案中,著裝只是引發事件的起因,世勒柏公司并非基于嚴守一著裝不符合規定而解除,而是基于嚴守一的行為違反員工手冊及紀律處分規定的相應條款而解除。因此,嚴守一著裝是否符合要求,違反著裝規定是否可以解除勞動合同,并不影響本案的處理。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條的規定,起訴前用人單位可以補正有關通知工會的程序。因此,即使嚴守一所述世勒柏公司系26日解除勞動合同,則次日通知工會亦符合司法解釋的規定。一審適用該司法解釋正確。綜上所述,嚴守一的上訴請求不能成立,應予駁回;一審判決認定事實清楚,適用法律正確,應予維持。

 

駁回上訴,維持原判。

 

本判決為終審判決。

 

審 判 長  蔡×

代理審判員  葉×

審 判 員  楊×

二〇一七年九月一日

書 記 員  徐×


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